« Un dirigeant a-t-il intérêt à prendre en compte le "facteur humain" en entreprise ? »
« Le facteur humain » La question est terriblement ambiguë et provocatrice, n'est-ce pas (?) ; à peu près autant que la réalité !
La question est-elle bonne ?
Mais, y a-t-il de bonnes ou de mauvaises questions ? Comment le savoir ? Pour cela interrogeons-nous, quel résultat voulons-nous obtenir ? Quelle intention poursuivons-nous ? Observons une série de réponses, toutes sensées traduire une vérité. Vérité, pour celui qui la conçoit.
Nous entendons déjà les réactions fuser tous azimuts.
Réactions Emportée : Les uns s'emportent en fustigeant son auteur d'avoir pu imaginer de tels propos : « Comment peut-on ne pas prendre en compte le facteur humain ? C'est une hérésie ! » Les autres plus vindicatifs : « Ah ! Si les chefs d'entreprises considéraient davantage les salariés comme des personnes ; on n'en serait pas là. »
Philosophique : Certains se laisseraient aller à une analyse plus philosophique : « Il est fondamentalement impensable de poser la notion d'intérêt en perspective avec celle de l'homme. Tel un oxymore, ce sont deux propositions contradictoires qui s'excluent mutuellement. »
Désabusée : D'autres, désabusés, croulant sous les problèmes de personnels à gérer au quotidien, rétorqueraient : « On ne peut malheureusement pas envisager les choses autrement. Il faut faire avec, composer avec les gens. Malgré les bugs et autres pannes, les ordinateurs sont tout de même plus faciles à gérer ! Une machine, c'est compliqué. Un homme, c'est infiniment complexe. »
Celle d'un dirigeant : Un dirigeant, ayant lui-même connu le statut de salarié avant de devenir chef d'entreprise : « Au départ, je nourrissais la ferme intention de fonctionner en alliance avec mes salariés.
Avec le temps, je me suis rendu qu'ils n'étaient intéressés que par leur salaire. Je ne communique plus rien des projets de l'entreprise, j'agis avec eux comme avec des enfants qu'on punit, qu'on récompense. « C'est navrant, décevant. Il n'empêche que je suis profondément en rupture avec ma vraie nature. Je ne sais pas combien de temps je tiendrai ce grand écart. »
D'un cadre : Un cadre ayant quitté un emploi qui le passionnait particulièrement : « J'ai craqué, j'ai dû me résigner à partir de cette entreprise suite à harcèlement moral.
Je note que de nombreux managers dirigent leur personnel par le stress. « Ils pratiquent un management psychologique qui puise sa vitalité dans les faiblesses, sans cesse montrées du doigt et amplifiées, de leurs collaborateurs. « Ce sont souvent des hommes, des femmes en grande difficulté personnelle ; des managers incompétents, "pas à leur place" qui choisissent de briser les autres plutôt que de se confronter à leurs propres lacunes. »
Sociologique ou encore, une analyse sociologique péremptoire :
« Cette question n'est pas si simpliste qu'elle y paraît. Des techniques de management très élaborées, vous font croire que l'organisation vous donnera les moyens de vous épanouir. Les années passent, les employés sont happés par le système de servitude volontaire.
« Les bénéfices narcissiques qu'ils y trouvent les tiennent en aliénation, jusqu'au jour où ils se réveillent, conscients d'avoir participé à leur propre soumission.
Les techniques de communication et de management sont dangereuses. « A ne pas mettre en toutes les mains ! » Commentaires Pas si simple !
Effectivement, à regarder les réactions épidermiques, l'énoncé de cette question n'est pas si anodin que cela.
Les expériences multiples de chacun (bonne qualité relationnelle, soumission, domination, antipathie, sympathie) et les types de fonctions exercées (chef d'entreprise, manager, cadre, employé, ouvrier, travailleur indépendant) suscitent des réponses très différentes.
Elles s'échelonnent schématiquement du « oui » au « non. »
• « Oui, il est évident que la prise en compte du facteur humain a un intérêt pour le dirigeant.»
• « Non, ça pose bien plus de problèmes qu'autre chose. » Deux extrêmes Ces deux extrêmes marquent effectivement des positionnements bien connus qui ont l'habitude de s'opposer sur la scène économique, sous des formes variées :
syndicats patronaux/syndicats ouvriers, politiques ultra-libérales/politiques sociales, économies de marchés/économies solidaires, gouvernance d'entreprise/développement durable, productivisme acharné/gratuité et altruisme...
Deux logiques qui s'affrontent, deux visions du monde qui se percutent sans arrêt dans l'arène des organisations ; deux forces en action qui ne parviennent pas à s'exclure définitivement, malgré la violence des oppositions.
Entre les deux -->
A une extrémité : la marchandisation du vivant au profit de l'enrichissement et de l'accumulation d'une minorité.
A l'autre extrémité : l'utopie d'un monde où perdre son temps deviendrait possible, sans crainte de s'appauvrir, simplement parce que la richesse serait de ne rien posséder.
Entre les deux, s'étire la gamme de la rentabilité immédiate, de l'efficacité, du bien-être, de la qualité de vie partagée, de la solidarité ; gamme teintée de complexité et de perplexité.
De la rationalité des calculs financiers et des stock-options, à la contribution altruiste sortie de l'irrationnel, comment trouver l'équilibre ?
Entre les deux, l'économie, l'argent.
extrait de : Management & cohésion, une démarche structurée - Paul PYRONET
